量化私募行業的人才糾紛仍在演繹。近日，裁判文書網披露的民事(shì)判決書顯示，某量化私募的前員工胡某，因在競業限制期限内入職另一家量化，而被(bèi)“天價”索賠370萬元，其中還(hái)牽扯到了“卧底”。最終，法院判定胡某确實違反了競業限制并應賠償量化私募違約金30萬元。

在業内人士看來，量化私募前些年的突飛猛進(jìn)使得行業人才隊伍快速擴張，人才糾紛不可避免。對(duì)于管理人來說(shuō)，如何吸引人才、留住人才是必答題；對(duì)于量化人才來說(shuō)，在合法合規的基礎上維護自身利益也是必修課。

離職後(hòu)被(bèi)索賠370萬元

胡某與前公司（下稱“某量化私募”）的故事(shì)要從2016年說(shuō)起(qǐ)。

2016年5月，胡某入職某量化私募擔任策略研究員，基本工資爲3500元/月，其他津貼補貼13166.67元/月，雙方簽訂有《勞動合同》，約定合同期限自2016年5月9日至2019年5月8日。

入職後(hòu)，胡某和某量化私募還(hái)簽訂了《員工競業限制協議》及《員工保密協議書》，約定胡某與該私募終止或解除勞動合同之日起(qǐ)的12個月内，不得自營或爲他人經(jīng)營與公司有競争的業務，即不得爲任何從事(shì)程序化交易或量化交易的私募、公募、自營機構等工作。競業協議還(hái)約定，胡某如違反協議，應當一次性向(xiàng)該私募支付違約金，金額爲整個競業限制期限内補償金總額（包括已付和未付部分）的20倍。同時(shí)如果胡某不履行保密義務，應當承擔違約責任，如果在已離職的情況下，需要一次性向(xiàng)公司支付違約金200萬元。

2017年9月，胡某便從某量化私募離職，雙方再次簽訂了一份《員工競業限制協議》，約定競業限制期限爲10個月。胡某離職後(hòu)，該公司向(xiàng)胡某支付2017年9月至2018年7月的競業限制補償金共計80747.19元。

不過(guò)，事(shì)情并未到此結束。

某量化私募發(fā)現，胡某于2017年9月入職某彙公司。據悉，某彙公司成(chéng)立于2015年，法定代表人爲張某，系經(jīng)中國(guó)證券投資基金業協會(huì)登記的量化私募基金管理人。因此，某量化私募2021年以胡某違反競業限制協議爲由，要求胡某返還(hái)競業限制補償金80747.19元，支付違反競業限制義務的違約金1614943.8元，并支付因其違約行爲給公司造成(chéng)的直接經(jīng)濟損失200萬元，合計近370萬元。

“卧底”戲碼上演？

備受關注的是，胡某究竟有沒(méi)有違反競業限制呢？胡某口中的“卧底”——申某提供了關鍵線索。

據悉，申某于2018年4月13日至2019年4月13日期間任職于某彙公司，從事(shì)量化投資研究工作。他表示，自己入職某彙公司時(shí)，胡某便已在某彙公司就(jiù)職，并且是策略開(kāi)發(fā)負責人，兩(liǎng)人是被(bèi)領導與領導關系。

申某從某彙公司離職後(hòu)，于2019年10月8日入職某量化私募，胡某在某彙公司任職的消息也被(bèi)知曉。某量化私募認爲，2018年4月，胡某尚處于競業限制期限内，且某彙公司系專業從事(shì)程序化交易和私募基金管理的公司，具有同業競争關系，因此向(xiàng)胡某提出索賠。

對(duì)此，胡某反駁稱，一方面(miàn)，自己從某量化私募離職後(hòu)，先去了一家不相關的公司工作兩(liǎng)年，于2019年10月離職後(hòu)才入職某彙公司。而且申某與某量化私募存在利害關系，是其委派至某彙公司的“卧底”；另一方面(miàn)，自己在某量化私募的年收入超過(guò)30萬元，而公司支付的競業限制補償金80747.19元遠低于離職前12個月平均工資的30%，不符合競業限制的法律規定，競業限制協議無效。

對(duì)此，法院認定，胡某以雙方約定競業限制補償金過(guò)低爲由主張協議無效，該主張沒(méi)有法律依據，某量化私募依約向(xiàng)胡某支付了經(jīng)濟補償。而且綜合證據來看，胡某确實在競業限制期限内入職了某彙公司，違反了雙方有關競業限制禁止的相關約定，其應對(duì)此承擔相應違約責任。不過(guò)，違約金标準則應結合胡某的違約情節、收入狀況、在職時(shí)間及所在地區經(jīng)濟水平等因素予以綜合考量，因此判定胡某賠償某量化私募違約金30萬元。

人才之戰已經(jīng)開(kāi)打

事(shì)實上，去年以來量化私募行業的人才糾紛頻現，在多位業内人士看來，這(zhè)背後(hòu)是行業人才之争愈演愈烈的趨勢。

第三方平台統計數據顯示，2020年初，百億級量化私募數量隻有5家，而如今量化私募管理規模早已突破萬億元，百億級量化私募數量增至30家。

“經(jīng)過(guò)前些年的快速發(fā)展，頭部機構之間的策略水平相差已不那麼(me)懸殊，但在規模擴張過(guò)程中如果人才梯隊建設沒(méi)有跟上，策略叠代效率會(huì)下降，公司就(jiù)很容易被(bèi)市場抛棄。這(zhè)種(zhǒng)競争壓力時(shí)刻提醒我們，要不斷增強團隊實力，努力保持不掉隊。”某百億級量化私募創始人坦言，如果投研人才尤其是核心崗位人才離職，那麼(me)量化私募确實會(huì)較爲謹慎，要求其嚴格遵守競業協議，甚至會(huì)派專人進(jìn)行觀察，這(zhè)一過(guò)程免不了産生較多人才糾紛。

在此背景下，量化私募不斷提升自身吸引人才、留住人才的能(néng)力。比如，提供有競争力的薪酬和股權激勵，關注人才的職業發(fā)展規劃，提供順暢的晉升路徑，營造和諧的工作氛圍等。

另外，多位量化私募法務合規人士坦言，對(duì)于量化人才來說(shuō)，一方面(miàn)要對(duì)競業限制協議有所了解，將(jiāng)口頭承諾盡力落實在合同中，以保護自身權益；另一方面(miàn)，需嚴格遵守合同約定，避免出現胡某類似的賠償問題。